PERILAKU ANTAR KELOMPOK DAN MANAJEMEN KONFLIK
Pengertian konflik menurut pendapat beberapa ahli adalah :
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)
Ciri-Ciri Konflik :
Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).
Sedangkan sumber sumber terjadinya konflik adalah :
Sebagaimana definisinya, konflik terjadi karena adanya perbedaan
mendasar yang berupa perbedaan kepentingan atau tujuan dari pihakpihak
yang terlibat. Konflik dapat terjadi antarindividu, antara
individu dengan kelompok, antarmasyarakat dalam suatu negara,
antarmasyarakat dengan negara, antarpemerintah pusat dengan
pemerintah daerah, antarsuku bangsa, antarpemeluk agama, antarnegara
dengan kelompok ilegal, bahkan antarnegara, dan sebagainya.
Pada kenyataannya, tidak semua konflik terjadi karena perbedaan
kepentingan. Ada begitu banyak hal yang mampu memicu timbulnya
beberapa hal yang dapat menyebabkan konflik sosial terjadi sebagai
berikut.
a. Perbedaan Antarorang
Pada dasarnya setiap orang memiliki karakteristik yang berbedabeda.
Perbedaan ini mampu menimbulkan konflik sosial.
Perbedaan pendirian dan perasaan setiap orang dirasa
sebagai pemicu utama dalam konflik sosial. Lihat saja
berita-berita media massa banyak pertikaian terjadi
karena rasa dendam, cemburu, iri hati, dan sebagainya.
Selain itu, banyaknya perceraian keluarga adalah bukti
nyata perbedaan prinsip mampu menimbulkan konflik.
Umumnya perbedaan pendirian atau pemikiran lahir
karena setiap orang memiliki cara pandang berbeda
terhadap masalah yang sama.
b. Perbedaan Kebudayaan
Kebudayaan yang melekat pada seseorang mampu
memunculkan konflik manakala kebudayaankebudayaan
tersebut berbenturan dengan kebuddayaan lain. Pada dasarnya pola kebudayaan yang ada memengaruhi
pembentukan serta perkembangan kepribadian seseorang. Oleh
karena itu, kepribadian antara satu individu dengan individu lainnya
berbeda-beda. Contoh, seseorang yang tinggal di lingkungan
pegunungan tentunya berbeda dengan seseorang yang tinggal di
pantai. Perbedaan kepribadian ini, tentunya membawa perbedaan
pola pemikiran dan sikap dari setiap individu yang dapat
menyebabkan terjadinya pertentangan antarkelompok manusia.
c. Bentrokan Kepentingan
Umumnya kepentingan menunjuk keinginan atau
kebutuhan akan sesuatu hal. Seorang mampu melakukan
apa saja untuk mendapatkan kepentingannya guna
mencapai kehidupan yang sejahtera. Oleh karena itu,
apabila terjadi benturan antara dua kepentingan yang
berbeda, dapat dipastikan munculnya konflik sosial.
Contohnya benturan antara kepentingan buruh dan
pengusaha. Kepentingan buruh adalah mendapatkan
gaji sebagaimana mestinya setiap bulannya. Namun,
berkenaan dengan meruginya sebuah perusahaan maka
perusahaan itu enggan memenuhi kepentingan buruh.
Akibatnya, konflik baru terbentuk antara majikan dan
buruh. Buruh menggelar aksi demo dan mogok kerja
menuntut perusahaan tersebut.
d. Perubahan Sosial
Perubahan sosial yang berlangsung cepat untuk sementara waktu
akan mengubah nilai-nilai yang ada dalam masyarakat. Hal ini
menyebabkan terjadinya perbedaan pendirian antargolongan
dalam menyikapi perubahan yang terjadi. Situasi dan kondisi ini
mampu memunculkan konflik baru. Misalnya semakin maju dan
tinggi teknologi, para ahli pun berusaha melibatkan para balita
untuk ikut menikmati teknologi tersebut yang tentunya bermanfaat
bagi perkembangan intelektual bayi. Karena alasan itu, dibuatlah
baby channel. Namun, perubahan ini menimbulkan reaksi pro
dan kontra dalam masyarakat.
Sementara itu, seorang antropolog Indonesia yaitu Koentjaraningrat
mengatakan bahwa sumber konflik antarsuku bangsa atau golongan
dalam negara yang sedang berkembang .
Bagi organisasi, yang penting adalah bagaimana mengelola konflik agar efektif bagi organisasi. Konflik bisa berdampak negatif, misalnya melemahnya hubungan antar pribadi, keterasingan, mudah marah/tersinggung, dan lain-lain. Pada level organisasi konflik membawa dampak negatif berupa pemborosan energi, menurunnya rasa saling percaya/ ketergantungan terhadap kelompok lain, kurangnya kerja sama antar kelompok, dan terganggunya pencapaian tujuan organisasi. Konflik jika dikelola dengan baik akan berdampak positif dan konstruktif bagi organisasi (Kreps: 1982), yaitu : 1) sebagai tanda peringatan dini terhadap masalah yang muncul, 2) sebagai katub pengaman, 3) meningkatkan interaksi dan keterlibatan kelompok untuk berdiskusi menyelesaikan masalah yang timbul, 4) menumbuhkan kreativitas, 5) menjembatani penyelesaian masalah, 6) mendorong penyampaian informasi antar kelompok, dan 7) menguji ide-ide yang muncul dari anggota organisasi, dan solusi yang ditawarkan atas masalah yang terjadi. Jika konflik terjadi, kan uncul berbagai perubahan perilaku dalam kelompok, yaitu : 1) individu dalam suatu kelompok akan mengidentifikasi dirinya dengan kelompoknya dan menganggap seolah-olah dirinya terpisddah dari kelompok lain, 2) kehadiran kelompok lain akan mengundang perbandingan antara “kelompok kami” dengan “kelompok mereka”, 3) jika suatu kelompok terlibat konflik dengan kelompok lain, maka anggota kelompoknya akan cepat menyatu dengan anggota kelompoknya, 4) anggota suatu kelompok cenderung memandang kelompok lain sebagai rival, 5) anggota kelompok cenderung enonjolkan arogansi dan meremehkan kelebihan atau keberhasilan kelompok lain, 6) komunikasi antara kelompok yang berkonflik akan menurun bahkan tersumbat, 7) Kelompok yang berkonflik dengan kelompok lain akan cepat melempar kesalahan kepada kelompok lain, dan 8) konflik antar kelompok yang diikuti perubahan pada pesepsi dan permusuhan terjadi secara alamiah, dalam situasi normal (Daft : 1992). Persepsi Konflik Antar Kelompok Kualitas dan frekuensi interaksi antar pribadi anggota suatu kelompok bias mempengaruhi persepsi konflik antar kelompok, demikian juga konflik antar kelompok bisa mempengaruhi kualitas dan frekuensi antar pribadi.
Pengelompokkan konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
• konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• konflik antar atau tidak antar agama
• konflik antar politik
SUMBER : http://yantifitriyani.blogspot.com/2012/03/perilaku-antar-kelompok-dan-manajemen.html
Minggu, 25 Maret 2012
Senin, 19 Maret 2012
PERILAKU KEORGANISASIAN
Teori-Teori Organisasi
1. Teori Organisasi Klasik
Teori ini biasa disebut dengan “teori tradisional” atau disebut
juga “teori mesin”. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam
teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang
tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi serta
memberikan petunjuk mekanistik struktural yang kaku tidak
mengandung kreatifitas.
Definisi organisasi menurut teori klasik : Organisasi merupakan
struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, perananperanan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain
apabila orang bekerja sama.
Teori organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi
organisasi formal. Empat unsur pokok yang selalu muncul dalam
organisasi formal :
a. Sistem kegiatan yang terkoordinasi
b. Kelompok orang
c. Kerjasama
d. Kekuasaan dan Kepemimpinan
Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi
tergantung pada empat kondisi pokok: kekuasaan, saling
melayani, doktrin, disiplin. Sedangkan yang dijadikan tiang dasar
penting dalam organisasi formal adalah:
a. Pembagian kerja (untuk koordinasi)
b. Proses skalar dan fungsional (proses pertumbuhan vertikal
dan horizontal)
c. Struktur (hubungan antar kegiatan)
d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan
bawahan).
2. Teori Administrasi
Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari
Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika.
Henry Fayol (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis
tahun 1916 menulis sebuah buku “Admistration industrielle et
Generale” diterjemahkan dalam bahasa Inggris 1926 dan baru
dipublikasikan di Amerika 1940.
Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori
administrasi:
a. Pembagian kerja
b. Wewenang dan tanggung jawab
c. Disiplin
d. Kesatuan perintah
e. Kesatuan pengarahan
f. Mendahulukan kepentingan umum
g. Balas jasa
h. Sentralisasi
i. Rantai Skalar
j. Aturan
k. Keadilan
l. Kelanggengan personalia
m. Inisiatif
n. Semangat korps
Kegiatan Manajerial atau “Fayol’s Functionalism” yaitu:
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pemberian perintah
d. Pengkoordinasian
e. Pengawasan
James D. Mooney dan Allen Reily :1931) Menerbitkan sebuah
buku “Onward Industry” inti dari pendapat mereka adalah
“koordinasi merupakan faktor terpenting dalam perencanaan
organisasi”. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah
organisasi menurut mereka adalah:
a. Prinsip Koordinasi
b. Prinsip Skalar dan Hirarkis
c. Prinsip Fungsional
3. Teori Manajemen Ilmiah
Dikembangkan tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor
Definisi Manajemen Ilmiah: “Penerapan metode ilmiah pada
studi, analisa dan pemecahan masalah organisasi” atau
“Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja”.
Frederick Winslow Taylor menuangkan ide dalam tiga makalah:
“Shop Management”, “The Principle Oif Scientific Management” dan “Testimony before the Special House Comitte”. Dari tiga
makalah tersebut lahir sebuah buku “Scientific Management”.
Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih
dipergunakan pada praktek manajemen modern maka Frederick
Winslow Taylor dijuluki sebagai “Bapak Manajemen Ilmiah”.
Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Taylor:
a. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode
atas dasar ilmu pengetahuan.
b. Mengadakan seleksi, latihan dan pengembangan karyawan
c. Pengembangan ilmu tentang kerja, seleksi, latihan dan
pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan.
d. Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk
mencapai manfaat manajemen ilmiah
4. Teori Neo Klasik
Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut
juga dengan “Teori Hubungan manusiawi”. Teori ini muncul akibat
ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan
penyempurnaan teori klasik. Teori ini menekankan pada
“pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai
individu ataupun kelompok kerja”.
Salah tokoh neoklasik pencetus “Psikologi Industri”. Hugo
menulis sebuah buku “Psychology and Industrial Effeciency”
tahun 1913. Buku tersebut merupakan jembatan antara
manajemen ilmiah dan neoklasik. Inti dari pandangan Hugo
adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu
dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh faktor
social dan budaya terhadap organisasi.
Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan
yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan
Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset
Nasional Amerika. Percobaan yang dilakukan Elton Mayo
seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa
pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja
karyawan dipandang sebagai faktor penting peningkatan
produktifitas.
1. Stressor On The Job (dari dalam lingkungan pekerjaan)
a) Beban kerja berlebih (overload)
b) Desakan waktu (deadline)
c) Kualitas pembimbingan rendah/low supervise
d) Iklim politis tidak aman/low comfort
e) Umpan balik kerja rendah/low feedback
f) Wewenang tidak memadai/low authority
g) Ketidakjelasan peranan/role ambiguity
h) Frustasi/putus asa
i) Konflik antar pribadi atau kelompok
j) Perbedaan nilai individu dan organisasi
k) Perubahan situasi kantor yang mengejutkan
2. Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan)
a) Krisis keuangan pribadi atau keluarga
b) Permasalahan-permasalahan tentang anak
c) Permasalahan-permasalahan tentang fisik
d) Permasalahan-permasalahan dalam perkawinan
e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan
f) Permasalahan-permasalahan lainnya
Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai factor yaitu :
1. Sifat stressor
Yaitu pengetahuan individu tentang stressor tersebut dan pengaruhnya pada individu
tersebut.
2. Jumlah stressor
Yaitu banyaknya stressor yang diterima individu dalam waktu bersamaan.
3. Lama stressor
Yaitu seberapa sering individu menerima stressor yang sama
4. Pengalaman masa lalu
5. Tingkat perkembangan
Model Umum Perilaku dalam Organisasi
Karakteristik individu
Kemampuan
Kebutuhan
Kepercayaan
Pengalaman
Pengharapan
Dan lain-lain
Perilaku
Individu dalam
Organisasi
Karakteristik Organisasi
Hirarki
Tugas-tugas
Wewenang
Tanggung jawab
Sistem reward
Sistem control
Dan lain-lain
PERILAKU KELOMPOK DAN INTERPERSONAL
PENGERTIAN DAN KLASIFIKASI KELOMPOK
Pengertian Beberapa Jenis Kelompok
1. Kelompok
Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan
saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai tujuan
tertentu.
2. Kelompok Formal
Kelompok formal adalah kelompok kerja bentukan yang
didefinisikan oleh struktur oraganisasi dengan penugasan kerja
yang sudah ditentukan. Perilaku-perilaku yang harus ditunjukan di
dalam kelompok ini ditentukan dan diarahkan ke sasaran
organisasi.
3. Kelompok Informal
Kelompok informal adalah kelompok yang tidak terstruktur formal
dan tidak ditentukan oleh oraganisasi, dan terjadi karena respons
terhadap kebutuhan akan hubungan sosial. Kelebihannya adalah
kelompok ini bisa memenuhi kebutuhan sosial anggotanya yang
dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya itu.
4. Kelompok Komando
Kelompok komando adalah kelompok yang terdiri dari individuindividu yang melapor langsung kepada manajer tertentu, atau
dengan kata lain kelompok komando adalah manajer dan semua
bawahannya.
5. Kelompok Tugas
Kelompok tugas adalah orang-orang yang secara bersama-sama
menyelesaikan tugas.
6. Kelompok Kepentingan
Kelompok kepentingan adalah orang-orang yang bekerja sama
untuk mencapai tujuan khusus dan yang menjadi perhatian
masing-masing orang.
7. Kelompok Persahabatan
Kelompok persahabatan adalah persekutuan sosial yang sering
dikembangkan dari situasi kerja, ditetapkan bersama-sama
karena memiliki satu atau lebih karakteristik yang sama.
TEORI-TEORI PEMBENTUKAN KELOMPOK
1. Teori Kedekatan (Propinquity)
Teori kedekatan menjelaskan tentang adanya aliansi diantara
orang-orang tertentu. Seseorang berhubungan dengan orang lain
disebabkan karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya.
2. Teori Interaksi (George Homans)
Teori interaksi berdasarkan pada aktivitas, interaksi dan
sentiment (perasaan atau emosi) yang berhubungan secara
langsung. Ketiganya dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Semakin banyak aktivitas seseorang dengan orang lain,
semakin beraneka interaksinya dan semakin kuat tumbuhnya
sentiment mereka.
b. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang, maka
semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentiment yang
ditularkan pada orang lain.
c. Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada
orang lain, dan semakin banyak sentiment orang dipahami
oleh orang lain, maka semakin banyak kemungkinan
ditularkannya aktivitas dan interaksi-interaksi.
3. Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)
Teori keseimbangan menyatakan bahwa seseorang tertarik
kepada yang lain adalah didasarkan atas kesamaan sikap
(seperti: agama, politik, gaya hidup, perkawinan, pekerjaan,
otoritas) di dalam menanggapi suatu tujuan.
4. Teori Pertukaran
Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam
bekerja. Teori kedekatan, interaksi, keseimbangan, semuanya
memainkan peranan di dalam teori ini. Secara praktis
pembentukan kelompok bisa saja terjadi dengan alasan ekonomi,
keamanan, atau alasan social. Para pekerja umumnya memiliki
keinginan afiliasi kepada pihak lain.
Karakteristik yang menonjol dari suatu kelompok antara lain:
a. Adanya dua orang atau lebih
b. Berinteraksi satu dengan yang lain
c. Saling berbagi beberapa tujuan yang sama
d. Melihat dirinya sebagai suatu kelompok.
ALASAN-ALASAN BERGABUNG KE DALAM KELOMPOK
1. Faktor Keamanan
Individu yang berada di dalam kelompok bisa mengurangi rasa
tidak aman karena sendirian. Merasa lebih kuat, lebih percaya
diri, dan lebih tahan terhadap ancaman.
2. Faktor Status
Bergabung ke dalam kelompok yang dipandang penting,
memberikan pengakuan dan status bagi para anggotanya.
3. Faktor harga diri
Memiliki harga diri karena menjadi bagian kelompok dan
kejelasan status mereka bagi kelompok lain.
4. Faktor Afiliasi
Kelompok bisa memenuhi kebutuhan sosial anggotanya.
5. Faktor Kekuasaan
Kekuasaan dan kekuatan bisa diraih dengan berada di dalam
kelompok yang sulit diperoleh jika sendirian.
6. Faktor Pencapaian Sasaran
Untuk mencapai sasaran dan menyelesaikan tugas dibutuhkan
lebih dari satu atau dua orang. Ada kebutuhan mengumpulkan
bakat, pengetahuan, atau kekuasaan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
TAHAP-TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK
1. Model Lima Tahap
Lima tahap dan model laternatif bagi kelompok-kelompok
temporer dengan tenggat waktu. Model pengembangan kelompok
lima tahap mensifati kelompok sebagai melewati lima tahap yang
jelas, yaitu:
a. Tahap pembentukan (forming)
Pada tahap ini dicirikan oleh banyak ketidakpastian mengenai
maksud, struktur, dan kepemimpinan kelompok. Para anggota
melakukan uji coba untuk menemukan tipe-tipe perilaku
apakah yang dapat diterima baik. Tahap ini selesai ketika para
anggota telah mulai berfikir tentang diri mereka sendiri
sebagai bagian dari kelompok.
b. Tahap keributan (storming)
Tahap keribuatan adalah tahap komplik di dalam kelompok
(intragrup). Para anggota menerima baik eksistensi kelompok, tetapi melawan batasan-batasan yang diterapkan oleh
kelompok-kelompok individualitas.
c. Tahap penormaan (norming)Tahap penormaan adalah tahap
di mana berkembang hubungan yang akrab dan kelompok
menunjukan sifat kohesif (saling tarik). Sudah ada rasa
memiliki identitas kelompok dan persahabatan yang kuat.
Tahap ini selesai jika telah terbentuk struktur kelompok yang
kokoh dan menyesuaikan harapan bersama atas apa yang
disebut sebagai perilaku anggota yang benar.
d. Tahap Pelaksanaan (performing)
Tahap pelaksanaan adalah tahap berfungsinya struktur dan
diterima baik. Energy kelompok telah bergeser dari mencoba
mengerti dan memahami satu dengan yang lain menjadi
pelaksana tugas yang ada.
e. Tahap Peristirahatan (adjourning)
Tahap peristirahatan adalah tahap terakhir dalam
pengembangan kelompok pada kelompok sementara, dicirikan
oleh perhatian kepenyelesaian aktivitas bukannya ke kinerja
petugas.
2. Model Alternatif : Untuk Kelompok Temporer dengan Tenggat
Kelompok ini memiliki urutan tindakan (atau bukan tindakan)
mereka sendiri yang unik, seperti:
a. Menentukan arah kelompok
b. Fase inersia (lemas tanpa energy)
c. Fase transisi (peralihan)
d. Transisi mengawali perubahan besar
e. Fase inersia kedua mengikuti masa transisi
f. Pertemuan terakhir kelompok dicirikan oleh kegiatan yang
sangat terpicu.
PENGERTIAN PERILAKU KELOMPOK
Perilaku kelompok adalah semua kegiatan yang dilakukan dua atau
lebih individu yang berinteraksi dan saling mempengaruhi dan saling
bergantung untuk menghasilkan prestasi yang positif baik untuk
jangka panjang dan pertumbuhan diri.
Faktor-faktor Kesuksesan Kelompok
Faktor-faktor yang menyebabkan suatu kelompok lebih sukses dari
kelompok lain adalah karena kemampuan anggota kelompok, ukuran
kelompok, tingkat konflik, dan tekanan internal pada anggota untuk
menyesuaikan diri pada norma kelompok. Setiap kelompok kerja
dipengaruhi oleh kondisi eksternal dan kondisi internalnya.
a. Kondisi Eksternal pada Kelompok
Semua kelompok kerja dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang
dipaksakan dari luar. Kondisi eksternal ini mencakup: strategi
keseluruhan organisasi, struktur wewenang, peraturan formal,
sumber daya, proses seleksi karyawan, evaluasi kinerja dan
system imbalan, bidaya, dan tataran kerja fisik.
1) Strategi Organisasi
Strategi keseluruhan organisasi yang meliputi tujuan-tujuan
organisasi dan cara-cara untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan oleh manajemen puncak.
2) Struktur Otoritas
Ketentuan mengenai otoritas yang dimiliki oleh setiap bagian /
setiap individu dalam suatu organisasi karena setiap individu
atau kelompok memiliki otoritas yang berbeda-beda, seperti :
siapa melapor kepada siapa, siapa yang mengambil keputusan,
atau keputusan apakah yang pengambilannya diberikan
kepada individu atau kelompok.
3) Peraturan formal
Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan
ragam lain untuk membakukan perilaku karyawan. Hal ini
dilakukan untuk membuat konsistensi perilaku karyawan dan
bisa diprediksikan apa yang akan dilakukan kelompok kerja
karyawan tersebut.
4) Sumber Daya Organisasional
Merupakan sumber daya uang, waktu, bahan mentah,
peralatan yang dialokasikan oleh organisasi pada kelompok.
5) Proses Seleksi Personil
Kriteria-kriteria tertentu yang digunakan dalam proses merekrut
karyawan yang akan menentukan siapa yang akan ditempatkan
ke dalam suatu kelompok kerja.
6) Evaluasi Kinerja dan Sistem Ganjaran (imbalan) Proses melakukan evaluasi terhadap hasil kerja anggota
kelompok setelah dievaluasi, maka perlu diteruskan dengan
system ganjaran (imbalan) akan hasil evaluasi tersebut.
7) Budaya Organisasi
Merupakan standar perilaku untuk karyawan mengenai perilaku
yang dapat diterima dengan baik atau yang tidak dapat
diterima, seperti cara berpakaian, peraturan organisasi,
perilaku jujur, integritas, dan semacamnya.
8) Tataran Fisik Kerja
Tataran fisik kerja yang dipaksakan ke kelompok oleh pihakpihak eksternal mempunyai landasan kerja yang penting bagi
perilaku kelompok kerja.
b. Sumber Daya Anggota Kelompok
Ada dua sumber daya yang berperan sangat penting pada
anggota individu, yaitu kemampuan dan karakteristik kepribadian.
1) KemampuanAda hubungan antara kemampuan intelektual
(pengetahuan) dan keterampilan dengan relevansi terhadap
tugas terhadap kinerja kelompok.
2) Karakteristik Kepribadian
Ada hubungan antara karakteristik kepribadian yang positif
dalam budaya terhadap produktivitas, semangat dan
kekohersifan kelompok
STRUKTUR KELOMPOK
Kelompok kerja memiliki struktur yang dapat membentuk perilaku
anggota kelompok tersebut. Ada beberapa variabel struktur
kelompok, yaitu:
a. Kepemimpinan Formal
Pemimpin formal harus selalu ada dalam setiap kelompok,
seperti: manager, Kepala Satuan Tugas, atau Ketua Komite.
b. Peran
Peran adalah seperangkat pola perilaku yang diharapkan dari
seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam unit sosial
tertentu.
Kelompok-kelompok memberlakukan persyaratan peran berlainan
ke individu, seperti :
1) Identitas Peran
Ada sikap dan perilaku aktual tertentu yang konsisten dengan
peran dan menciptakan identitas peran.
2) Persepsi Peran
Pandangan seseorang mengenai bagaimana seseorang
seharusnya bertindak dalam situasi tertentu.
3) Pengaharapan Peran
Pengharapan peran adalah bagaimana orang lain menyakini
apa seharusnya tindakan anda dalam situasi tertentu.
4) Konflik Peran
Hal ini terjadi jika individu dihadapkan kepada pengaharapan
peran yang berlainan. Misalnya patuh kepada tuntutan satu
peran yang menyebabkan dirinya kesulitan mematuhi tuntutan
peran lain.
Setiap anggota kelompok memainkan suatu peran; konsisten
dengan perannya atau sebaliknya. Bisa jadi bertemu dengan
konflik dan tuntutan hasil dengan peran itu dari organisasinya.
c. Norma
Norma adalah standar perilaku yang dapat diterima dengan baik
dalam suatu kelompok dan digunakan oleh semua anggota dalam
kelompok tersebut. Norma digunakan untuk mempengaruhi
perilaku anggota dan norma setiap kelompok akan berbeda
dengan kelompok lain. Norma bersifat informal walaupu ada yang
formal, yaitu yang ditulis dalam buku petunjuk organisasi.
d. Status
Status adalah posisi yang didefinisikan secara sosial yang
diberikan kepada kelompok atau anggota oleh orang lain. Status
ada yang formal dan informal. Status mempengaruhi kekuatan
norma dan tekanan di dalam kelompok.
1) Status dan norma
Status mempunyai beberapa pengaruh yang menarik terhadap
kekuatan norma dan tekanan untuk penyesuaian. Misalnya
anggota berstatus tinggi pada kelompok sering diberi lebih
banyak kebebasan untuk menyimpang dari norma
dibandingkan anggota kelompok yang lain.
2) Kesetaraan Status
Penting bagi anggota kelompok untuk menyakini bahwa
hierarki status itu setara. Jika dipersepsikan adanya
kesetaraan terciptalah ketidakseimbangan yang terjadi dalam
berbagai jenis perilaku korektif.
3) Status dan Budaya
Perbedaan budaya akan mempengaruhi status, oleh sebab itu
penting adanya status yang bervariasi di antara berbagai
budaya.
4) Ukuran
Ukuran kelompok dapat mempengaruhi perilaku keseluruhan
kelompok tetapi efeknya tergantung pada variabel yang
diperhatikan.
e. Komposisi
Untuk menyelesaikan suatu kegiatan, kelompok yang terdiri dari
beranekaragaman keterampilan dan pengetahuan (heterogen)
akan lebih efektif dibanding kelompok yang anggotanya
homogeny.
f. Kepaduan
Kelompok-kelompok itu berbeda menurut kepaduan mereka, yaitu
sejauh mana para anggota tertarik satu sama lain dan termotivasi
untuk di dalam kelompok. Kepaduan itu akan membuat hubungan
kelompok menjadi produktif.
PROSES KELOMPOK
Dalam tugas kelompok, sumbangan setiap individu tidak nampak
jelas karena ada individu yang mengurangi upayanya sehingga hasil
yang diperoleh oleh kelompok maksimal tetapi ada juga individu yang
menciptakan keluaran (ouput) lebih besar dari pada masukan (input).
1. Sinergi
Sinergi adalah tindakan dua atau lebih substansi yang
menghasilkan dampak atau efek yang berbeda dari penjumlahan
masing-masing substansi itu. Seperti : kemalasan sosial
memperlihatkan sinergi yang negative.
2. Efek Fasilitas Sosial
Efek fasilitas sosial mengacu pada kecenderungan membaik atau
memburuknya kinerja sebagai respons atas kehadiran orang lain.
PENGERTIAN INTERPERSONAL
Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi
diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau
biasanya di antara dua orang yang dapat langsung diketahui
balikannya. (Muhammad, 2005,p.158-159).
Menurut Devito (1989), komunikasi interpersonal adalah
penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh
orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya
dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera
(Effendy,2003, p. 30).
Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orangorang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya
menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal
atau nonverbal. Komunikasi interpersonal ini adalah komunikasi yang
hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat,
guru-murid dan sebagainya (Mulyana, 2000, p. 73)
Menurut Effendi, pada hakekatnya komunikasi interpersonal
adalah komunikasi antar komunikator dengan komunikan,
komunikasi jenis ini dianggap paling efektif dalam upaya mengubah
sikap, pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya yang
dialogis berupa percakapan. Arus balik bersifat langsung,
komunikator mengetahui tanggapan komunikan ketika itu juga. Pada
saat komunikasi dilancarkan, komunikator mengetahui secara pasti
apakah komunikasinya positif atau negatif, berhasil atau tidaknya.
Jika ia dapat memberikan kesempatan pada komunikan untuk
bertanya seluas-luasnya (Sunarto, 2003, p. 13).
FUNGSI INTERPERSONAL
Fungsi Komunikasi interpersonal sebagai berikut:
1. Untuk mendapatkan respon/ umpan balik.
2. Untuk melakukan antisipasi setelah mengevaluasi respon/ umpan
balik.
3. Untuk melakukan kontrol terhadap lingkungan sosial, yaitu kita
dapat melakukan modifikasi perilaku orang lain dengan cara
persuasi.
Seringkali komunikan tidak saling memahami maksud pesan atau
informasi dari lawan bicaranya. Hal ini disebabkan beberapa masalah
antara:
1. Komunikator
a. Hambatan biologis, misalnya komunikator gagap.
b. Hambatan psikologis, misalnya komunikator yang gugup.
c. Hambatan gender, misalnya perempuan tidak bersedia terbuka
terhadap lawan bicaranya yang laki-laki.
2. Media
a. Hambatan teknis, misalnya masalah pada teknologi komunikasi
(microphone, telepon, power point, dan lain sebagainya).
b. Hambatan geografis, misalnya blank spot pada daerah tertentu
sehingga signal HP tidak dapat ditangkap.
c. Hambatan simbol/ bahasa, yaitu perbedaan bahasa yang
digunakan pada komunitas tertentu. Misalnya kata-kata “wis
mari” versi orang Jawa Tengah diartikan sebagai sudah
sembuh dari sakit sedangkan versi orang Jawa Timur diartikan
sudah selesai mengerjakan sesuatu.
d. Hambatan budaya, yaitu perbedaan budaya yang
mempengaruhi proses komunikasi.
3. Komunikate
a. Hambatan biologis, misalnya komunikate yang tuli.
b. Hambatan psikologis, misalnya komunikate yang tidak
berkonsentrasi dengan pembicaraan.
c. Hambatan gender, misalnya seorang perempuan akan tersipu
malu jika membicarakan masalah seksual dengan seorang
lelaki.
CIRI-CIRI INTERPERSONAL
1. Pihak-pihak yang berkomunikasi mengirim dan menerima pesan
secara spontan baik secara verbal maupun non verbal.
2. Keberhasilan komunikasi menjadi tanggung jawab para perserta
komunikasi.
3. Kedekatan hubungan pihak-pihak komunikasi akan tercermin
pada jenis-jenis pesan atau respon nonverbal mereka, seperti
sentuhan, tatapan mata yang ekspresif, dan jarak fisik yang
dekat.
Tujuan Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal mungkin mempunyai beberapa tujuan,
antara lain ( Muhammad, 2004, p. 165-168 ) :
a. Menemukan diri sendiri
b. Menemukan dunia luar
c. Membentuk dan menjaga hubungan yang penuh arti
d. Berubah sikap dan tingkah laku
e. Untuk bermain dan kesenangan
Efektivitas Komunikasi Interpersonal
Efektivitas Komunikasi Interpersonal dimulai dengan lima kualitas
umum yang dipertimbangkan yaitu keterbukaan (openness), empati
(empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif
(positiveness), dan kesetaraan (equality).( Devito, 1997, p.259-264 ).
1. Keterbukaan (Openness)
2. Empati (empathy)
Henry Backrack (1976) mendefinisikan empati sebagai
”kemampuan seseorang untuk ‘mengetahui’ apa yang sedang
dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang
orang lain itu, melalui kacamata orang lain itu.” Bersimpati, di
pihak lain adalah merasakan bagi orang lain atau merasa ikut
bersedih. Sedangkan berempati adalah merasakan sesuatu
seperti orang yang mengalaminya
3. Sikap mendukung (supportiveness)
4. Sikap positif (positiveness)
5. Kesetaraan (Equality)
1. Teori Organisasi Klasik
Teori ini biasa disebut dengan “teori tradisional” atau disebut
juga “teori mesin”. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam
teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang
tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi serta
memberikan petunjuk mekanistik struktural yang kaku tidak
mengandung kreatifitas.
Definisi organisasi menurut teori klasik : Organisasi merupakan
struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, perananperanan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain
apabila orang bekerja sama.
Teori organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi
organisasi formal. Empat unsur pokok yang selalu muncul dalam
organisasi formal :
a. Sistem kegiatan yang terkoordinasi
b. Kelompok orang
c. Kerjasama
d. Kekuasaan dan Kepemimpinan
Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi
tergantung pada empat kondisi pokok: kekuasaan, saling
melayani, doktrin, disiplin. Sedangkan yang dijadikan tiang dasar
penting dalam organisasi formal adalah:
a. Pembagian kerja (untuk koordinasi)
b. Proses skalar dan fungsional (proses pertumbuhan vertikal
dan horizontal)
c. Struktur (hubungan antar kegiatan)
d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan
bawahan).
2. Teori Administrasi
Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari
Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika.
Henry Fayol (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis
tahun 1916 menulis sebuah buku “Admistration industrielle et
Generale” diterjemahkan dalam bahasa Inggris 1926 dan baru
dipublikasikan di Amerika 1940.
Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori
administrasi:
a. Pembagian kerja
b. Wewenang dan tanggung jawab
c. Disiplin
d. Kesatuan perintah
e. Kesatuan pengarahan
f. Mendahulukan kepentingan umum
g. Balas jasa
h. Sentralisasi
i. Rantai Skalar
j. Aturan
k. Keadilan
l. Kelanggengan personalia
m. Inisiatif
n. Semangat korps
Kegiatan Manajerial atau “Fayol’s Functionalism” yaitu:
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pemberian perintah
d. Pengkoordinasian
e. Pengawasan
James D. Mooney dan Allen Reily :1931) Menerbitkan sebuah
buku “Onward Industry” inti dari pendapat mereka adalah
“koordinasi merupakan faktor terpenting dalam perencanaan
organisasi”. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah
organisasi menurut mereka adalah:
a. Prinsip Koordinasi
b. Prinsip Skalar dan Hirarkis
c. Prinsip Fungsional
3. Teori Manajemen Ilmiah
Dikembangkan tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor
Definisi Manajemen Ilmiah: “Penerapan metode ilmiah pada
studi, analisa dan pemecahan masalah organisasi” atau
“Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja”.
Frederick Winslow Taylor menuangkan ide dalam tiga makalah:
“Shop Management”, “The Principle Oif Scientific Management” dan “Testimony before the Special House Comitte”. Dari tiga
makalah tersebut lahir sebuah buku “Scientific Management”.
Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih
dipergunakan pada praktek manajemen modern maka Frederick
Winslow Taylor dijuluki sebagai “Bapak Manajemen Ilmiah”.
Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Taylor:
a. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode
atas dasar ilmu pengetahuan.
b. Mengadakan seleksi, latihan dan pengembangan karyawan
c. Pengembangan ilmu tentang kerja, seleksi, latihan dan
pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan.
d. Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk
mencapai manfaat manajemen ilmiah
4. Teori Neo Klasik
Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut
juga dengan “Teori Hubungan manusiawi”. Teori ini muncul akibat
ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan
penyempurnaan teori klasik. Teori ini menekankan pada
“pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai
individu ataupun kelompok kerja”.
Salah tokoh neoklasik pencetus “Psikologi Industri”. Hugo
menulis sebuah buku “Psychology and Industrial Effeciency”
tahun 1913. Buku tersebut merupakan jembatan antara
manajemen ilmiah dan neoklasik. Inti dari pandangan Hugo
adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu
dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh faktor
social dan budaya terhadap organisasi.
Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan
yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan
Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset
Nasional Amerika. Percobaan yang dilakukan Elton Mayo
seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa
pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja
karyawan dipandang sebagai faktor penting peningkatan
produktifitas.
1. Stressor On The Job (dari dalam lingkungan pekerjaan)
a) Beban kerja berlebih (overload)
b) Desakan waktu (deadline)
c) Kualitas pembimbingan rendah/low supervise
d) Iklim politis tidak aman/low comfort
e) Umpan balik kerja rendah/low feedback
f) Wewenang tidak memadai/low authority
g) Ketidakjelasan peranan/role ambiguity
h) Frustasi/putus asa
i) Konflik antar pribadi atau kelompok
j) Perbedaan nilai individu dan organisasi
k) Perubahan situasi kantor yang mengejutkan
2. Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan)
a) Krisis keuangan pribadi atau keluarga
b) Permasalahan-permasalahan tentang anak
c) Permasalahan-permasalahan tentang fisik
d) Permasalahan-permasalahan dalam perkawinan
e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan
f) Permasalahan-permasalahan lainnya
Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai factor yaitu :
1. Sifat stressor
Yaitu pengetahuan individu tentang stressor tersebut dan pengaruhnya pada individu
tersebut.
2. Jumlah stressor
Yaitu banyaknya stressor yang diterima individu dalam waktu bersamaan.
3. Lama stressor
Yaitu seberapa sering individu menerima stressor yang sama
4. Pengalaman masa lalu
5. Tingkat perkembangan
Model Umum Perilaku dalam Organisasi
Karakteristik individu
Kemampuan
Kebutuhan
Kepercayaan
Pengalaman
Pengharapan
Dan lain-lain
Perilaku
Individu dalam
Organisasi
Karakteristik Organisasi
Hirarki
Tugas-tugas
Wewenang
Tanggung jawab
Sistem reward
Sistem control
Dan lain-lain
PERILAKU KELOMPOK DAN INTERPERSONAL
PENGERTIAN DAN KLASIFIKASI KELOMPOK
Pengertian Beberapa Jenis Kelompok
1. Kelompok
Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan
saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai tujuan
tertentu.
2. Kelompok Formal
Kelompok formal adalah kelompok kerja bentukan yang
didefinisikan oleh struktur oraganisasi dengan penugasan kerja
yang sudah ditentukan. Perilaku-perilaku yang harus ditunjukan di
dalam kelompok ini ditentukan dan diarahkan ke sasaran
organisasi.
3. Kelompok Informal
Kelompok informal adalah kelompok yang tidak terstruktur formal
dan tidak ditentukan oleh oraganisasi, dan terjadi karena respons
terhadap kebutuhan akan hubungan sosial. Kelebihannya adalah
kelompok ini bisa memenuhi kebutuhan sosial anggotanya yang
dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya itu.
4. Kelompok Komando
Kelompok komando adalah kelompok yang terdiri dari individuindividu yang melapor langsung kepada manajer tertentu, atau
dengan kata lain kelompok komando adalah manajer dan semua
bawahannya.
5. Kelompok Tugas
Kelompok tugas adalah orang-orang yang secara bersama-sama
menyelesaikan tugas.
6. Kelompok Kepentingan
Kelompok kepentingan adalah orang-orang yang bekerja sama
untuk mencapai tujuan khusus dan yang menjadi perhatian
masing-masing orang.
7. Kelompok Persahabatan
Kelompok persahabatan adalah persekutuan sosial yang sering
dikembangkan dari situasi kerja, ditetapkan bersama-sama
karena memiliki satu atau lebih karakteristik yang sama.
TEORI-TEORI PEMBENTUKAN KELOMPOK
1. Teori Kedekatan (Propinquity)
Teori kedekatan menjelaskan tentang adanya aliansi diantara
orang-orang tertentu. Seseorang berhubungan dengan orang lain
disebabkan karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya.
2. Teori Interaksi (George Homans)
Teori interaksi berdasarkan pada aktivitas, interaksi dan
sentiment (perasaan atau emosi) yang berhubungan secara
langsung. Ketiganya dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Semakin banyak aktivitas seseorang dengan orang lain,
semakin beraneka interaksinya dan semakin kuat tumbuhnya
sentiment mereka.
b. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang, maka
semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentiment yang
ditularkan pada orang lain.
c. Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada
orang lain, dan semakin banyak sentiment orang dipahami
oleh orang lain, maka semakin banyak kemungkinan
ditularkannya aktivitas dan interaksi-interaksi.
3. Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)
Teori keseimbangan menyatakan bahwa seseorang tertarik
kepada yang lain adalah didasarkan atas kesamaan sikap
(seperti: agama, politik, gaya hidup, perkawinan, pekerjaan,
otoritas) di dalam menanggapi suatu tujuan.
4. Teori Pertukaran
Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam
bekerja. Teori kedekatan, interaksi, keseimbangan, semuanya
memainkan peranan di dalam teori ini. Secara praktis
pembentukan kelompok bisa saja terjadi dengan alasan ekonomi,
keamanan, atau alasan social. Para pekerja umumnya memiliki
keinginan afiliasi kepada pihak lain.
Karakteristik yang menonjol dari suatu kelompok antara lain:
a. Adanya dua orang atau lebih
b. Berinteraksi satu dengan yang lain
c. Saling berbagi beberapa tujuan yang sama
d. Melihat dirinya sebagai suatu kelompok.
ALASAN-ALASAN BERGABUNG KE DALAM KELOMPOK
1. Faktor Keamanan
Individu yang berada di dalam kelompok bisa mengurangi rasa
tidak aman karena sendirian. Merasa lebih kuat, lebih percaya
diri, dan lebih tahan terhadap ancaman.
2. Faktor Status
Bergabung ke dalam kelompok yang dipandang penting,
memberikan pengakuan dan status bagi para anggotanya.
3. Faktor harga diri
Memiliki harga diri karena menjadi bagian kelompok dan
kejelasan status mereka bagi kelompok lain.
4. Faktor Afiliasi
Kelompok bisa memenuhi kebutuhan sosial anggotanya.
5. Faktor Kekuasaan
Kekuasaan dan kekuatan bisa diraih dengan berada di dalam
kelompok yang sulit diperoleh jika sendirian.
6. Faktor Pencapaian Sasaran
Untuk mencapai sasaran dan menyelesaikan tugas dibutuhkan
lebih dari satu atau dua orang. Ada kebutuhan mengumpulkan
bakat, pengetahuan, atau kekuasaan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
TAHAP-TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK
1. Model Lima Tahap
Lima tahap dan model laternatif bagi kelompok-kelompok
temporer dengan tenggat waktu. Model pengembangan kelompok
lima tahap mensifati kelompok sebagai melewati lima tahap yang
jelas, yaitu:
a. Tahap pembentukan (forming)
Pada tahap ini dicirikan oleh banyak ketidakpastian mengenai
maksud, struktur, dan kepemimpinan kelompok. Para anggota
melakukan uji coba untuk menemukan tipe-tipe perilaku
apakah yang dapat diterima baik. Tahap ini selesai ketika para
anggota telah mulai berfikir tentang diri mereka sendiri
sebagai bagian dari kelompok.
b. Tahap keributan (storming)
Tahap keribuatan adalah tahap komplik di dalam kelompok
(intragrup). Para anggota menerima baik eksistensi kelompok, tetapi melawan batasan-batasan yang diterapkan oleh
kelompok-kelompok individualitas.
c. Tahap penormaan (norming)Tahap penormaan adalah tahap
di mana berkembang hubungan yang akrab dan kelompok
menunjukan sifat kohesif (saling tarik). Sudah ada rasa
memiliki identitas kelompok dan persahabatan yang kuat.
Tahap ini selesai jika telah terbentuk struktur kelompok yang
kokoh dan menyesuaikan harapan bersama atas apa yang
disebut sebagai perilaku anggota yang benar.
d. Tahap Pelaksanaan (performing)
Tahap pelaksanaan adalah tahap berfungsinya struktur dan
diterima baik. Energy kelompok telah bergeser dari mencoba
mengerti dan memahami satu dengan yang lain menjadi
pelaksana tugas yang ada.
e. Tahap Peristirahatan (adjourning)
Tahap peristirahatan adalah tahap terakhir dalam
pengembangan kelompok pada kelompok sementara, dicirikan
oleh perhatian kepenyelesaian aktivitas bukannya ke kinerja
petugas.
2. Model Alternatif : Untuk Kelompok Temporer dengan Tenggat
Kelompok ini memiliki urutan tindakan (atau bukan tindakan)
mereka sendiri yang unik, seperti:
a. Menentukan arah kelompok
b. Fase inersia (lemas tanpa energy)
c. Fase transisi (peralihan)
d. Transisi mengawali perubahan besar
e. Fase inersia kedua mengikuti masa transisi
f. Pertemuan terakhir kelompok dicirikan oleh kegiatan yang
sangat terpicu.
PENGERTIAN PERILAKU KELOMPOK
Perilaku kelompok adalah semua kegiatan yang dilakukan dua atau
lebih individu yang berinteraksi dan saling mempengaruhi dan saling
bergantung untuk menghasilkan prestasi yang positif baik untuk
jangka panjang dan pertumbuhan diri.
Faktor-faktor Kesuksesan Kelompok
Faktor-faktor yang menyebabkan suatu kelompok lebih sukses dari
kelompok lain adalah karena kemampuan anggota kelompok, ukuran
kelompok, tingkat konflik, dan tekanan internal pada anggota untuk
menyesuaikan diri pada norma kelompok. Setiap kelompok kerja
dipengaruhi oleh kondisi eksternal dan kondisi internalnya.
a. Kondisi Eksternal pada Kelompok
Semua kelompok kerja dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang
dipaksakan dari luar. Kondisi eksternal ini mencakup: strategi
keseluruhan organisasi, struktur wewenang, peraturan formal,
sumber daya, proses seleksi karyawan, evaluasi kinerja dan
system imbalan, bidaya, dan tataran kerja fisik.
1) Strategi Organisasi
Strategi keseluruhan organisasi yang meliputi tujuan-tujuan
organisasi dan cara-cara untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan oleh manajemen puncak.
2) Struktur Otoritas
Ketentuan mengenai otoritas yang dimiliki oleh setiap bagian /
setiap individu dalam suatu organisasi karena setiap individu
atau kelompok memiliki otoritas yang berbeda-beda, seperti :
siapa melapor kepada siapa, siapa yang mengambil keputusan,
atau keputusan apakah yang pengambilannya diberikan
kepada individu atau kelompok.
3) Peraturan formal
Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan
ragam lain untuk membakukan perilaku karyawan. Hal ini
dilakukan untuk membuat konsistensi perilaku karyawan dan
bisa diprediksikan apa yang akan dilakukan kelompok kerja
karyawan tersebut.
4) Sumber Daya Organisasional
Merupakan sumber daya uang, waktu, bahan mentah,
peralatan yang dialokasikan oleh organisasi pada kelompok.
5) Proses Seleksi Personil
Kriteria-kriteria tertentu yang digunakan dalam proses merekrut
karyawan yang akan menentukan siapa yang akan ditempatkan
ke dalam suatu kelompok kerja.
6) Evaluasi Kinerja dan Sistem Ganjaran (imbalan) Proses melakukan evaluasi terhadap hasil kerja anggota
kelompok setelah dievaluasi, maka perlu diteruskan dengan
system ganjaran (imbalan) akan hasil evaluasi tersebut.
7) Budaya Organisasi
Merupakan standar perilaku untuk karyawan mengenai perilaku
yang dapat diterima dengan baik atau yang tidak dapat
diterima, seperti cara berpakaian, peraturan organisasi,
perilaku jujur, integritas, dan semacamnya.
8) Tataran Fisik Kerja
Tataran fisik kerja yang dipaksakan ke kelompok oleh pihakpihak eksternal mempunyai landasan kerja yang penting bagi
perilaku kelompok kerja.
b. Sumber Daya Anggota Kelompok
Ada dua sumber daya yang berperan sangat penting pada
anggota individu, yaitu kemampuan dan karakteristik kepribadian.
1) KemampuanAda hubungan antara kemampuan intelektual
(pengetahuan) dan keterampilan dengan relevansi terhadap
tugas terhadap kinerja kelompok.
2) Karakteristik Kepribadian
Ada hubungan antara karakteristik kepribadian yang positif
dalam budaya terhadap produktivitas, semangat dan
kekohersifan kelompok
STRUKTUR KELOMPOK
Kelompok kerja memiliki struktur yang dapat membentuk perilaku
anggota kelompok tersebut. Ada beberapa variabel struktur
kelompok, yaitu:
a. Kepemimpinan Formal
Pemimpin formal harus selalu ada dalam setiap kelompok,
seperti: manager, Kepala Satuan Tugas, atau Ketua Komite.
b. Peran
Peran adalah seperangkat pola perilaku yang diharapkan dari
seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam unit sosial
tertentu.
Kelompok-kelompok memberlakukan persyaratan peran berlainan
ke individu, seperti :
1) Identitas Peran
Ada sikap dan perilaku aktual tertentu yang konsisten dengan
peran dan menciptakan identitas peran.
2) Persepsi Peran
Pandangan seseorang mengenai bagaimana seseorang
seharusnya bertindak dalam situasi tertentu.
3) Pengaharapan Peran
Pengharapan peran adalah bagaimana orang lain menyakini
apa seharusnya tindakan anda dalam situasi tertentu.
4) Konflik Peran
Hal ini terjadi jika individu dihadapkan kepada pengaharapan
peran yang berlainan. Misalnya patuh kepada tuntutan satu
peran yang menyebabkan dirinya kesulitan mematuhi tuntutan
peran lain.
Setiap anggota kelompok memainkan suatu peran; konsisten
dengan perannya atau sebaliknya. Bisa jadi bertemu dengan
konflik dan tuntutan hasil dengan peran itu dari organisasinya.
c. Norma
Norma adalah standar perilaku yang dapat diterima dengan baik
dalam suatu kelompok dan digunakan oleh semua anggota dalam
kelompok tersebut. Norma digunakan untuk mempengaruhi
perilaku anggota dan norma setiap kelompok akan berbeda
dengan kelompok lain. Norma bersifat informal walaupu ada yang
formal, yaitu yang ditulis dalam buku petunjuk organisasi.
d. Status
Status adalah posisi yang didefinisikan secara sosial yang
diberikan kepada kelompok atau anggota oleh orang lain. Status
ada yang formal dan informal. Status mempengaruhi kekuatan
norma dan tekanan di dalam kelompok.
1) Status dan norma
Status mempunyai beberapa pengaruh yang menarik terhadap
kekuatan norma dan tekanan untuk penyesuaian. Misalnya
anggota berstatus tinggi pada kelompok sering diberi lebih
banyak kebebasan untuk menyimpang dari norma
dibandingkan anggota kelompok yang lain.
2) Kesetaraan Status
Penting bagi anggota kelompok untuk menyakini bahwa
hierarki status itu setara. Jika dipersepsikan adanya
kesetaraan terciptalah ketidakseimbangan yang terjadi dalam
berbagai jenis perilaku korektif.
3) Status dan Budaya
Perbedaan budaya akan mempengaruhi status, oleh sebab itu
penting adanya status yang bervariasi di antara berbagai
budaya.
4) Ukuran
Ukuran kelompok dapat mempengaruhi perilaku keseluruhan
kelompok tetapi efeknya tergantung pada variabel yang
diperhatikan.
e. Komposisi
Untuk menyelesaikan suatu kegiatan, kelompok yang terdiri dari
beranekaragaman keterampilan dan pengetahuan (heterogen)
akan lebih efektif dibanding kelompok yang anggotanya
homogeny.
f. Kepaduan
Kelompok-kelompok itu berbeda menurut kepaduan mereka, yaitu
sejauh mana para anggota tertarik satu sama lain dan termotivasi
untuk di dalam kelompok. Kepaduan itu akan membuat hubungan
kelompok menjadi produktif.
PROSES KELOMPOK
Dalam tugas kelompok, sumbangan setiap individu tidak nampak
jelas karena ada individu yang mengurangi upayanya sehingga hasil
yang diperoleh oleh kelompok maksimal tetapi ada juga individu yang
menciptakan keluaran (ouput) lebih besar dari pada masukan (input).
1. Sinergi
Sinergi adalah tindakan dua atau lebih substansi yang
menghasilkan dampak atau efek yang berbeda dari penjumlahan
masing-masing substansi itu. Seperti : kemalasan sosial
memperlihatkan sinergi yang negative.
2. Efek Fasilitas Sosial
Efek fasilitas sosial mengacu pada kecenderungan membaik atau
memburuknya kinerja sebagai respons atas kehadiran orang lain.
PENGERTIAN INTERPERSONAL
Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi
diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau
biasanya di antara dua orang yang dapat langsung diketahui
balikannya. (Muhammad, 2005,p.158-159).
Menurut Devito (1989), komunikasi interpersonal adalah
penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh
orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya
dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera
(Effendy,2003, p. 30).
Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orangorang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya
menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal
atau nonverbal. Komunikasi interpersonal ini adalah komunikasi yang
hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat,
guru-murid dan sebagainya (Mulyana, 2000, p. 73)
Menurut Effendi, pada hakekatnya komunikasi interpersonal
adalah komunikasi antar komunikator dengan komunikan,
komunikasi jenis ini dianggap paling efektif dalam upaya mengubah
sikap, pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya yang
dialogis berupa percakapan. Arus balik bersifat langsung,
komunikator mengetahui tanggapan komunikan ketika itu juga. Pada
saat komunikasi dilancarkan, komunikator mengetahui secara pasti
apakah komunikasinya positif atau negatif, berhasil atau tidaknya.
Jika ia dapat memberikan kesempatan pada komunikan untuk
bertanya seluas-luasnya (Sunarto, 2003, p. 13).
FUNGSI INTERPERSONAL
Fungsi Komunikasi interpersonal sebagai berikut:
1. Untuk mendapatkan respon/ umpan balik.
2. Untuk melakukan antisipasi setelah mengevaluasi respon/ umpan
balik.
3. Untuk melakukan kontrol terhadap lingkungan sosial, yaitu kita
dapat melakukan modifikasi perilaku orang lain dengan cara
persuasi.
Seringkali komunikan tidak saling memahami maksud pesan atau
informasi dari lawan bicaranya. Hal ini disebabkan beberapa masalah
antara:
1. Komunikator
a. Hambatan biologis, misalnya komunikator gagap.
b. Hambatan psikologis, misalnya komunikator yang gugup.
c. Hambatan gender, misalnya perempuan tidak bersedia terbuka
terhadap lawan bicaranya yang laki-laki.
2. Media
a. Hambatan teknis, misalnya masalah pada teknologi komunikasi
(microphone, telepon, power point, dan lain sebagainya).
b. Hambatan geografis, misalnya blank spot pada daerah tertentu
sehingga signal HP tidak dapat ditangkap.
c. Hambatan simbol/ bahasa, yaitu perbedaan bahasa yang
digunakan pada komunitas tertentu. Misalnya kata-kata “wis
mari” versi orang Jawa Tengah diartikan sebagai sudah
sembuh dari sakit sedangkan versi orang Jawa Timur diartikan
sudah selesai mengerjakan sesuatu.
d. Hambatan budaya, yaitu perbedaan budaya yang
mempengaruhi proses komunikasi.
3. Komunikate
a. Hambatan biologis, misalnya komunikate yang tuli.
b. Hambatan psikologis, misalnya komunikate yang tidak
berkonsentrasi dengan pembicaraan.
c. Hambatan gender, misalnya seorang perempuan akan tersipu
malu jika membicarakan masalah seksual dengan seorang
lelaki.
CIRI-CIRI INTERPERSONAL
1. Pihak-pihak yang berkomunikasi mengirim dan menerima pesan
secara spontan baik secara verbal maupun non verbal.
2. Keberhasilan komunikasi menjadi tanggung jawab para perserta
komunikasi.
3. Kedekatan hubungan pihak-pihak komunikasi akan tercermin
pada jenis-jenis pesan atau respon nonverbal mereka, seperti
sentuhan, tatapan mata yang ekspresif, dan jarak fisik yang
dekat.
Tujuan Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal mungkin mempunyai beberapa tujuan,
antara lain ( Muhammad, 2004, p. 165-168 ) :
a. Menemukan diri sendiri
b. Menemukan dunia luar
c. Membentuk dan menjaga hubungan yang penuh arti
d. Berubah sikap dan tingkah laku
e. Untuk bermain dan kesenangan
Efektivitas Komunikasi Interpersonal
Efektivitas Komunikasi Interpersonal dimulai dengan lima kualitas
umum yang dipertimbangkan yaitu keterbukaan (openness), empati
(empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif
(positiveness), dan kesetaraan (equality).( Devito, 1997, p.259-264 ).
1. Keterbukaan (Openness)
2. Empati (empathy)
Henry Backrack (1976) mendefinisikan empati sebagai
”kemampuan seseorang untuk ‘mengetahui’ apa yang sedang
dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang
orang lain itu, melalui kacamata orang lain itu.” Bersimpati, di
pihak lain adalah merasakan bagi orang lain atau merasa ikut
bersedih. Sedangkan berempati adalah merasakan sesuatu
seperti orang yang mengalaminya
3. Sikap mendukung (supportiveness)
4. Sikap positif (positiveness)
5. Kesetaraan (Equality)
Langganan:
Postingan (Atom)